Comment un biais cognitif peut fausser un recrutement ?

Vous est-il déjà arrivé d’embellir les choses ? de les empirer ? de vous mentir à vous-même ? ou encore d’attribuer à tort certaines qualités ou défauts ?

La réponse est très certainement oui… Eh oui, car il nous arrive tous de prendre des décisions irrationnelles, de porter des jugements ou encore de tirer des conclusions sans preuve évidente. Ce phénomène porte un nom : le biais cognitif, concept né dans les années 1970 grâce aux travaux de recherches de Daniel Kahneman et Amos Tversky, docteurs en psychologie et experts de la psychologie cognitive.

Un biais cognitif nous empêche de voir les choses telles qu’elles sont en occultant souvent une réflexion rationnelle. En bref, nos jugements sont parfois erronés sans que nous en soyons conscients.

Dans cet article nous vous présentons les 6 principaux biais cognitifs que l’on retrouve en recrutement et on vous donne des tips pour s’en détacher.

Pourquoi sommes-nous biaisés ?

Bien que les biais cognitifs biaisent notre perception de la réalité, ils sont innés et sont un réel levier d’actions pour traiter l’information et pouvoir prendre des décisions rapidement à moindre effort. En effet, ils nous permettent, dans ces moments où la réflexion est trop restreinte, de prendre des décisions rapides et intuitives.

En clair, face à la densité d’information, nous faisons face à un déficit de sens que nous cherchons à combler. Pour nous aider à créer du sens à partir de morceaux d’information qui nous parviennent, notre cerveau doit combler les trous et assembler le tout. Ceci nous permet de créer notre propre vision du monde. Cependant, c’est ainsi que le cerveau humain prend des raccourcis et nous conduit à des erreurs de perception et d’évaluation.

Les biais cognitifs dans le recrutement

Dans le métier de recruteur, les informations à traiter sont tellement nombreuses que notre cerveau prend là aussi des libertés : il fait des raccourcis, conserve certaines informations et en oublie d’autres. Sitôt celles-ci réceptionnées, un certain nombre de mécanismes inconscients se mettent en marche.

Recruteurs.euses, faites-vous toujours du recrutement objectif ? Vous reconnaissez-vous dans certaines de ces situations ?

“J’ai bien accroché avec cette candidate, elle fait de la musique comme moi” ou encore “Ouah ! tu as vu, il a fait trois fois le tour du monde, il doit être super adaptable ».

Vous reconnaissez-vous dans certaines de ces situations ?

Malheureusement votre inconscient vous joue des tours quand il s’agit de prendre des décisions. Eh oui, les biais cognitifs viennent aussi perturber votre jugement si précieux pour le recrutement.

Les biais qui jouent des tours à notre mémoire

Nom du biais cognitif	Explication	Solution
Effet de récence : tendance à se rappeler plus facilement des dernières informations reçues par notre cerveau.	Ce biais peut vous conduire à préférer le dernier candidat rencontré en entretien. Tout simplement parce que vos échanges sont plus récents dans votre mémoire.	Remplissez pour chaque entretien une même grille d’évaluation, et relisez-la à froid afin d’évitez toute décision hâtive.
Effet de primauté : la première impression compte beaucoup dans l’impression générale que nous donnera une personne. Nous avons tendance à mettre de côté les informations qui ne vont pas dans le sens de cette impression.	Ainsi, vous aurez tendance à considérer qu’un candidat qui arrive en retard est peu sérieux, ou qu’un candidat qui a une bonne poignée de main est une personne qui a confiance en elle.	Prenez conscience de votre première impression. Mettez en suspens ce premier jugement. Enfin, prenez du recul et attendez d’avoir une vue globale à l’issue du recrutement.

Les biais qui confortent nos croyances

Nom du biais cognitif	Explication	Solution
Biais de projection: Nous avons tendance à favoriser les individus qui pensent et raisonnent comme nous.	En tant que recruteur, vous risquez de favoriser les candidats avec lesquels vous avez des points communs, que ce soient des valeurs, des hobbies, une école de formation…	Posez-vous la question suivante: est-ce que ces éléments communs sont pertinents par rapport au poste?
Biais de stéréotype: Nous avons tendance à généraliser, à faire des raccourcis ce qui nous amène à mettre des situations, des personnes dans des boîtes.	Ce biais vous conduit à considérer un candidat pratiquant un sport d’équipe comme nécessairement sociable et peu enclin à travailler seul. Ou enfin à considérer un candidat sortant d’HEC comme plus sérieux qu’un candidat sortant de la Fac.	questionner les croyances et les idées reçues derrière les étiquettes, en considérant chaque cas dans sa spécificité. Le risque étant d’avoir des jugements hâtifs et de passer à côté d’un bon candidat.

Les biais qui guident nos jugements

Nom du biais cognitif	Explication	Solution
Biais de cadrage: Nous avons tendance à avoir une idée précise du candidat idéal et cela se ressent dans les questions d’entretien qui orientent le candidat dans ses réponses.	Vous allez poser des questions qui permettront au candidat d’orienter sa réponse, telle que « Diriez-vous que vous êtes quelqu’un de créatif ? ». Le risque est que le candidat ne se montre pas sous son vrai jour.	Préparez vos questions en avance et relisez-les plusieurs fois pour vous assurez qu’elles ne suggèrent pas de réponse au candidat. Privilégiez des questions ouvertes, qui vont permettre au candidat d’argumenter, plutôt que des questions fermées.
Biais de contraste: Nous avons une tendance naturelle à vouloir toujours tout comparer car la comparaison est souvent à la base de nos jugements.	Vous avez l’impression d’avoir trouvé le candidat idéal en sortant d’un entretien? L’effet de contraste est celui qui vous fera aller aux entretiens suivants avec beaucoup moins d’enthousiasme.	Prenez du recul à la fin d’un entretien. Tentez de vous détaché de vos ressentis subjectifs lors de la rédaction de votre compte-rendu. Enfin, n’idéalisez jamais un candidat car cela vous fera passer à côté d’autres talents.

En conclusion

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